Çuditërisht, ndryshimi qëndron në atë që bën drejtuesi, jo punonjësi.Kompanitë e mëdha krijohen nga njerëz të mëdhenj; kjo është arsyeja pse aftësia për të identifikuar dhe për të tërhequr talentin është pothuajse aq e rëndësishme sa aftësia për të zhvilluar talentin.
Por pse disa punonjës të rinj kanë sukses më shpejt se të tjerët?
Google shpenzoi kohë dhe përpjekje të konsiderueshme për t’ju përgjigjur kësaj pyetje. (Ashtu si me përcaktimin e cilësive të një drejtuesi të shkëlqyer, nuk është për t’u habitur që një nga kompanitë lider që drejtohet nga analiza e të dhënave përdor fuqitë e saj analitike në gjetjen e mënyrës më të mirë që punonjësit e rinj ta fillojnë punën me këmbën e mbarë.
Pas zhvillimit të një numri anketash dhe eksperimentesh, Google hartoi një listë me pesë këshilla të thjeshta për menaxherët. Për t’i bërë gjërat më të lehta dhe për të shërbyer si një kujtesë e dobishme – kompania ua dërgoi me email këto këshilla drejtuesve një natë para se të fillonte punë një punonjës i ri.
Më poshtë është lista:
1. Gjejini një shok në kompani punonjësit të ri;
2. Ndihmojeni punonjësin e ri të ndërtojë një rrjet social;
3. Vendosni të kontrolloni punën e punonjësit një herë në muaj për gjashtë muajt e parë;
4. Nxisni dialogun e hapur;
5. Takoni punonjësit e rinj ditën e tyre të parë të punës.
Siç thotë Adam Grant, gjetjet nuk duhet të jenë tronditëse për të qenë të dobishme. Takohuni me punonjësit e rinj në ditën e tyre të parë për të biseduar rreth funksioneve dhe përgjegjësive. Caktoni kontrolle të rregullta. Ndihmoni që personi të ndihet i mirëpritur dhe i vlerësuar.
Gjëra të thjeshta.
Çfarë të themi në ditën e parë të një punonjësi.
Të dish të bësh një punë është sigurisht e rëndësishme, por qasja ndaj një pune me perspektivën dhe mendësinë e duhur – me pak fjalë, të kuptuarit e arsyes – do të thotë gjithçka.
Le ta ndajmë në katër pjesë.
1. Përshkruani se si puna e punonjësit do të shndërrohet në vlerë.
Pavarësisht nga aktiviteti juaj, një ose dy gjëra vërtet sjellin rezultate. Ndoshta cilësia. Ndoshta shërbimi. Ndoshta duke qenë ofruesi me kosto të ulët. Ndoshta lidhja personale që ju bëni me secilin klient individual ose sensi i mirëfilltë i komunitetit. Aspekte të tjera janë të rëndësishme gjithashtu, por për çdo aktivitet, një ose dy prej tyre janë absolutisht vendimtare.
2. Analizoni klientët e brendshëm dhe të jashtëm të punonjësit.
Kuptimi i nevojave të secilit klient ndihmon në përcaktimin jo vetëm të detyrës, por edhe mënyrën e kryerjes së saj. Dhe, përsëri, arsyeja ka rëndësi.
Merrni kohë për të shpjeguar se si punonjësi krijon vlerë për kompaninë, ndërsa u shërben të gjithë klientëve të brendshëm dhe të jashtëm. Arritja e këtij ekuilibri është shpesh e ndërlikuar – kështu mos pretendoni që punonjësit e rinj ta kuptojnë vetë. Përveç kësaj, ata nuk kanë pse ta kuptojnë vetë një gjë të tillë.
Në vijim, ju do të ndihmoni punonjësin të fillojë të ndërtojë një rrjet shoqëror.
3. Vendosni objektiva afatshkurtra
Në fillim, sa më të shkurtra të jenë objektivat, aq më mirë është. Në këtë mënyrë ata ndiejnë se kanë punuar shumë dhe me sukses. Në atë mënyrë ata mund të shohin qartë se si puna e tyre krijon vlerë për kompaninë dhe si ajo ndikon tek klientët e jashtëm dhe të brendshëm.
4. Rishikoni pse personi u punësua
Çdo punonjës punësohet për një ose dy arsye specifike, por shpesh ato arsye humbasin në procesin e intervistës “ne jemi duke kërkuar një person të gjithanshëm”.
Merrni kohë dhe tregojuni punonjësve të rinj pse janë punësuar. Jo vetëm për të përmbushur një rol. Jo vetëm për të përmbushur një nevojë. Por për shkak të aftësive specifike, përvojës, qëndrimit dhe etikës së punës që personi sjell në ekipin tuaj.
/ *Jeff Haden, INC Monitor