Shpesh ekipet nuk japin fryte, sepse ata humbasin ndjenjën e kryerjes së detyrës së tyre.
- Inkurajoni punonjësit me para që më vonë të marrin një sjellje specifike
Sidoqoftë, tradita na ka mësuar se nëse një ekip nuk jep rezultatet e pritshme ose është në një moment me produktivitet të ulët, ne mund të administrojmë produktivitetin e tyre me një nxitje ekonomike me qëllim përmirësimin e tyre.
Ne duhet ta shmangim këtë tundim dhe të ndryshojmë sjelljen tonë drejt një sjellje tjetër: promovimi i motivimit të brendshëm të tyre, i cili është i aftë të modifikojë veprimet.
Shpesh ekipet që nuk japin fryte, është sepse ata humbasin ndjenjën e detyrës së tyre. Secili anëtar nuk e di pse duhet të bëjë atë që i kërkohet, e aq më pak atë vlerë që ai sjell me aktivitetin e tij.
- Mos merrni një vendim të vështirë, duke menduar se njerëzit do të “harrojnë”
Në këtë kuptim, ndodh një gabim i shpeshtë sepse, për shkak të mungesës së guximit ose frikës së humbjes së admirimit të bashkëpunëtorëve, dikush shmang ndërmarrjen e këtij lloj veprimi, me idenë naive të supozojmë se “gjithçka ndodh”. Përkundrazi, secila prej këtyre situatave që nuk janë zgjidhur kanë tendencë të zgjerojnë terren ndërsa ditët kalojnë dhe të shkaktojnë vazhdimisht një shije gjithnjë e më të hidhur.
Gjithmonë mbani mend se shtyrja e një vendimi në pafundësi sjell probleme të mëdha në horizont.
- Përfshini aplikantin “më pak të keq”, në vend të atij që vërtet ju pëlqen, për të përmbushur afatet e planifikuara
Në këtë kontekst, kur për atë arsye zgjidhet më pak e keqja ose ajo që është më afër asaj që dëshirohet, ne rrezikojmë që ai të bëhet një zakon dhe në mënyrë të njëpasnjëshme të shtojmë njerëz në kompani të cilët nuk janë të përshtatshëm për detyra të caktuara. Kështu, talentet tona të brendshme do ta vënë re këtë dhe do të shfaqen të zhgënjyer, pasi do ta shohin ngritjen në detyrë një mision të pamundur.
- Vendosni një anëtar në ekip “që do të jetë sytë dhe veshët tuaj”
Pastaj, njerëzit që përdorin logjikën e mosbesimit si standard, do të vendosin një ‘spiun’, përgjegjësia kryesore e të cilit do të jetë t’i tregojë gjithçka që kolegët e tij thonë, bëjnë apo edhe mendojnë.
Efektet e kësaj janë vdekjeprurëse. Besueshmëria e udhëheqësit minohet dhe mosbesimi kolektiv forcohet, duke ndikuar seriozisht në transparencën që kërkon kultura e ekipit për funksionimin e tij.
- Thoni absolutisht gjithçka për të dhënë një imazh të ndershmërisë
Le të imagjinojmë një pilot, i cili zbulon një defekt të motorit dhe menjëherë vendos ta raportojë atë, pa asnjë lloj filtri tek pasagjeri. Ajo që për të do të thotë diçka të zakonshme, për njerëzit mund të jetë fundi.
Transferimi i informacionit te punonjësit kërkon kujdes, duke marrë parasysh burimet që ata kanë për ta kuptuar atë në një mënyrë gjithëpërfshirëse. Menaxhimi i informacionit nuk është fshehja e tij, por të kesh aftësinë për ta siguruar atë në kohën e duhur për njerëzit e duhur.
- Veproni pa menduar me justifikimin e një origjinaliteti të supozuar
Sidoqoftë, kjo nuk nënkupton tejkalimin e kufijve në lidhje me tjetrin, ose mosrespektimin për idetë dhe individualitetin e tyre. Ndonjëherë agresiviteti maskohet me frontalitet, duke përdorur të dytën si një mburojë për të mos njohur dhe pastaj modifikuar ato qëndrime negative.
- Ja lini të gjithë fajin sistemeve kompjuterike për të mos marrë përsipër përgjegjësinë tuaj ose të ekipit
Fatkeqësisht, ka shumë udhëheqës që mendojnë se “derisa të blejmë një sistem të ri, ne do të jemi robër të ngadalësisë së tij”. Prapambetja teknologjike është një tundim shumë i lehtë për të mos rënë në të.
- Nxitni ndarjet e brendshme midis skuadrave në mënyrë që ato të mos bëhen të rrezikshme
Ata udhëheqës që kanë frikë nga liria e veprimit për bashkëpunëtorët e tyre mendojnë se, nëse ekipi fiton shumë fuqi, ata mund të “bashkohen” dhe të përfundojnë të jenë një rrezik për të gjithë kompaninë. Nëse kjo ndodh, personi kryesor përgjegjës do të ishte pikërisht ai, që nuk i ka ndaluar ata në kohë.
Jam e bindur se ndarja e njerëzve është diçka negative, dhe megjithatë i përgjigjet një praktike shumë të popullarizuar. Joshja është të gjenerosh thashetheme, gënjeshtra dhe veprime të tjera të ngjashme me qëllim që të prishësh kohezionin e tyre.
Rruga e rekomanduar është të përfitoni nga ajo energji dhe ta kanalizoni atë në hapësira të krijimtarisë kolektive.
Nëse bashkëpunëtorët e një ekipi bashkohen për t’u ankuar, zgjidhja nuk është t’i ndajmë ata, por të ndërtojmë një vend ku ata të ndihen të sigurtë psikologjikisht dhe mendimet e tyre të ndershme na ndihmojnë të identifikojmë arsyet e shqetësimit. Pastaj ne do të kemi në dorë të gjitha burimet në mënyrë që, së bashku me ta, të mund të krijojmë bashkë zgjidhjet më të përshtatshme për problematikat e tyre.
- Përdorni gjithmonë të njëjtat metoda që ishin më parë të suksesshme
Kur një recetë dha rezultate të mira më shumë se një herë, përfundon duke u bërë një lloj besimi i paprekshëm, të cilit ne duhet t’i nënshtrohemi sa herë që rrethanat janë të ngjashme.
Bota jonë aktuale e paqëndrueshmërisë dhe kompleksitetit të lartë na mëson çdo ditë se ajo që është bërë në të kaluarën mund të jetë krejtësisht e padobishme në të tashmen. Prandaj, është mirë që gjithmonë ta mbani mendjen e freskët dhe të hapur për risi dhe eksperimente.
- Merrni meritat që të fitoni besim dhe siguri
Siç mund të shihet, shumica e tyre kanë një faktor të përbashkët: I japin përparësi planit afatshkurtër para atij afatgjatë.
Ne e dimë që organizatat kanë braktisur shumë kohë më parë modelet parashikuese për ato adaptive, për të reaguar shpejt ndaj ndryshimeve që po ndodhin, por kjo nuk do të thotë të humbasësh vlerat, vizionit dhe qëllimin. Nëse kjo e fundit ndodh, mos dyshoni se shanset për të rënë në tundim do të jenë gjithnjë e më të mëdha.
/BM