Si t’i shmangësh problemet midis punonjësve dhe menaxherëve
Hapi i parë për të shmangur keqkuptimet është që të bësh të qarta politikat e kompanisë, duke shmangur kështu çdo shqetësim të punonjësve e më pas të sigurohesh që çdo punonjës të lexojë dhe të firmosë për vënien në dijeni të këtyre politikave. Politikat duhet të përcaktojnë procesin e disiplinës së kompanisë dhe të nënvizojnë se për cilat sjellje një punonjës pushohet menjëherë nga puna, siç mund të jenë vjedhje, ushtrimi i dhunës seksuale dhe vënia në rrezik e punonjësve të tjerë të kompanisë. Më pas stërvit supervizorët në përdorimin e politikave të kompanisë në lidhje me pushimin e punonjësve. Shumë kompani mund të marrin një paralajmërim verbal, një paralajmërim me shkrim dhe në rast përsëritjeje pushim nga puna. Kompania duhet të aplikojë forma të ndryshme paralajmërimi, atë me shkrim dhe atë verbal, që do t’iu duhet të përdorin supervizorët.
Ruani çdo paralajmërin verbal që iu jepet punonjësve. Gjatë paralajmërimit verbal jini specifik për shqetësimet e tyre në punë dhe konkret për atë çka ju prisni të përmirësohet. Për shembull: “Sara, sot është dita e tretë rresht që ju vini 20 minuta me vonesë në punë. Gjithë punonjësit presin të jenë në kohë për të punuar dhe unë do të monitoroj ardhjen tuaj dhe për gjashtë javët e ardhshme. Në qoftë se ju vazhdoni të vini me vonesë, do të jem i detyruar të kaloj në hapin tjetër të disiplinës.” ثshtë e lehtë të pushoni nga puna punonjësit tuaj. Në shumicën e rasteve nëpunësit pushojnë nga puna punonjësit e tyre. Shumica e sipërmarrësve pushojnë shtatë a më shumë punonjës gjatë viteve të tyre të rinisë. Po le të marrim rastin kur ju e pëlqeni punën tuaj dhe nuk doni që të largoheni nga puna, por supervizori juaj nuk ju lë të qetë. اfarë mund të bëni ju? Ja dy hapa që mund të ndërmerrni dhe që mund të ndihmojnë:
1. Në rast se supervizori juaj nuk është i përshtatshëm, ju mund të filloni të regjistroni sjelljen e tij në një listë sipas datave, kohës, ngjarjes dhe dëshmive të kësaj ngjarjeje. Sjellje të tilla, si: abuzim verbal, kërcënim, diskriminim, përdorim i alkoolit apo i drogës, ushtrimi i dhunës seksuale etj përbëjnë shkelje të rregullave të kompanisë. Pasi ju keni dokumentacionin e duhur, shkoni të flisni me menaxherin e burimeve njerëzore apo një menaxher me një post më të lartë. Kërkoni nga ata t’ju tregojnë se çfarë duhet të bëni në vazhdim. Kërkojuni që biseda e zhvilluar ndërmjet jush të mbetet sekret për momentin e të mos informojnë supervizorin që ju keni folur me ta. Kjo gjë do t’i vërë ata në dijeni për sjelljen jo fort të përshtatshme dhe ju do të mbeteni anonim. Ata vetë duhet të zgjedhin të flasin drejtpërdrejt me vetë supervizorin, apo do të kërkojnë që ju vetë të flisni me të dhe t’i thoni ballë për ballë që sjellja e tij ndaj jush është ofenduese. Në qoftë se ju zgjidhni të flisni me supervizorin, kërkoni që emri juaj të mos bëhet i ditur.
Disiplina e punonjësve, punonjësi i aftë përballë të paaftit
A keni pasur ndonjëherë probleme komunikimi me punonjësit tuaj? Me fjalë të tjera, punonjësi percepton të kundërtën e asaj që ju keni dashur të thoni. Si pasojë, në fund të bashkëbisedimit punonjësi mendon se ju jeni “një njeri i keq” dhe ju mendoni se punonjësi është i paaftë për të zgjidhur problemet e tij.
Rasti i parë: Një punonjëse ka ardhur me vonesë në punë gjatë muajit të fundit. Në fillim, juve nuk ju bënte përshtypje vonesa e saj duke shpresuar se ajo do ta korrigjonte këtë veprim. Por tani problemi qëndron se punonjësit e tjerë ankohen për të. Mëngjesin tjetër ju shikoni se punonjësja vjen 15 minuta me vonesë dhe kërkoni që ajo të paraqitet në zyrë për të biseduar. Ju e njoftoni punonjësen se jeni në dijeni të faktit që ajo ka ardhur me vonesë këtë muaj, por para se ju të përfundoni fjalinë punonjësja fillon të justifikohet. Ajo tregon se i është dashur të ndryshojë çerdhen e fëmijës së saj dhe kjo ka ndikuar në shtimin e intervalit me 15-20 minuta për të ardhur në punë. Si menaxher, ju në mënyrë të logjikshme i thoni asaj se ajo duhet të niset nga shtëpia 25 minuta më herët, në mënyrë që ta lërë fëmijën në çerdhe dhe të vijë në punë në kohën e duhur. Ju prisni që punonjësja ta pranojë këtë zgjidhje të thjeshtë dhe të logjikshme, megjithatë, punonjësja shqetësohet akoma më shumë nga ana emocionale. Toni i zërit të punonjëses ndryshon ndërsa ajo tregon se asnjë në ndërmarrje nuk e mbështet atë dhe se ju nuk e keni pëlqyer kurrë atë. Punonjësja fillon të qajë, ngrihet duke dalë me shpejtësi nga zyra juaj dhe vrapon drejt tualetit. Tani ju keni një punonjëse që është e shqetësuar dhe katër punonjëse të tjera femra që përpiqen ta qetësojnë dhe ta ngushëllojnë atë. Kjo nuk është ajo që ju kishit në mend të bënit kur vendosët të bisedonit me punonjësen. Më vonë ju përpiqeni ta bindni punonjësen për të biseduar, por ajo nuk do që t’ju takojë. Për shkak të mosdashjes së saj për t’u marrë me zgjidhjen e problemit, ju nxirrni përfundimin se kjo punonjëse nuk është e aftë për të zgjidhur problemin e vonesës së saj.
اfarë ndodhi që biseda e mësipërme shkoi kaq keq?
Psikologët socialë do ta përcaktonin atë që ndodhi duke e parë nga një këndvështrim asnjanës. Një vëzhgues i paanshëm duhet atëherë kur një punonjës kupton dhe e shikon një problem të veçantë nga pikëpamja e atyre faktorëve situacionalë që ai është duke përjetuar, p.sh.: nga natyra e punonjësit. Për ta ilustruar, aktori (punonjësja) ka parasysh gjithë faktorët situacionalë që bëjnë që ajo të vonohet në punë; për shembull: trafiku, fëmija i saj që përgatitet me vonesë ose çerdhja e fëmijës së saj ndodhet në anën tjetër të qytetit. Nga ana tjetër, vëzhguesi (menaxheri) që nuk i ka marrë parasysh të gjithë faktorët situacionalë që i kanë ndodhur, përqendrohet në faktorët që kanë lidhje me vetë natyrën e personit. Për shembull, punonjësi nuk interesohet për punën, ai është dembel, ose punonjësi nuk është i motivuar për punë. Si rrjedhojë, kur ju keni një punonjës që mendon se problemi qëndron te faktorët situacionalë dhe një menaxher që e shikon problemin në lidhje me faktorët që kanë të bëjnë me natyrën e njeriut, do të ketë mosmarrëveshje. Duke i shtuar këtij problemi edhe shqetësimin emocional të punonjësit ju do të keni një mosmarrëveshje dhe një reagim të fortë emocional.
Një takim i suksesshëm përfshin elementet e mëposhtme:
1) Dëgjo dhe ji i ndjeshëm ndaj faktorëve situacionalë të punonjësit.2) Përqendroje përsëri punonjësin te origjina e problemit dhe pyeteni atë për hapat që mund të merren për zgjidhjen e problemit.
3) Ofro pak ndihmë, nëse është e mundur, për ta ndihmuar punonjësin të zgjidhë faktorët situacionalë.
4) Cakto një takim në të ardhmen për të diskutuar përparimin e punonjësit.